Kako da ulaganje u zaposlenike bude INVESTICIJA,a ne TROŠAK?
Želite li utvrditi potencijal svojih voditelja, ciljano ulagati u zaposlenike, pratiti promjene u stupnju razvojenosti kompetencija, postaviti prave ljude na prave pozicije, povećanje učinkovitost (produktivnost, kvalitetu rada i usluga) i motivaciju voditelja? Osigurati povrat investicije u ljude?
Uvedite kompetencijski model i sustav mjerenja!
Svaka kompanija ili organizacija koja ima za cilj dugoročno i uspješno poslovanje na sve konkurentnijem i zahtjevnijem tržištu prisiljena je promišljati i raditi na svom razvitku i unpređenju kako sustava, tako i ljudskih resursa. Međutim, bez sustavnog i kontinuiranog ulaganja teško je očekivati uspješnost ishoda ovakvih procesa.
U tržišnom gospodarstvu se uobičajeno ne govori o razvoju stručnjaka za kvalitetu, nego o razvoju ljudskih potencijala u funkciji kvalitete. Tko će unutar razvijenih potencijala preuzeti funkciju za kvalitetu, stvar je drugih kriterija.
Dakle, razvoj ljudskih potencijala u nekoj firmi mora biti u funkciji razvoja poslovanja, mora pratiti strategiju firme, mora biti dinamičan razvojno i selektivno. Conditio sine qua non svakog poslovanja je razumjeti to poslovanje (understand the business).
Ako već ne možemo na tržištu rada pronaći managere potrebnih kompetencija (a u stvari ne možemo jer ih obrazovni sustav ne stvara, stvaraju ih pojedine firme, ali i ljubomorno čuvaju), moramo ih stvoriti sami. Sve što se u tvrtki radi mora biti u funkciji ostvarenja misije i vizije. Na taj način se želi reći i da stvaranje znanja i vještina (čitaj razvijanje ljudskih potencijala) mora podržavati misiju i viziju firme, a ne biti samom sebi svrha.
Zato postaje potrebno utvrditi koja su to znanja, vještine, sposobnosti, vrijednosti i druge karakteristike pojedinaca bitne za organizaciju i za njenu učinkovitost. Sve te individualne karakteristike izražavaju se prema novom pristupu kroz ograničeni, relativno manji broj kompetencija. Promjena fokusa sa zahtjeva posla na karakteristike pojedinca traži i promjenu metoda i procesa razvoja i upravljanja ljudskim potencijalima, pa se razvijaju novi modeli orijentirani na pojedinca.
Što su zapravo kompetencije?
Premda postoje donekle različita viđenja u teorijskom određenju, operativno se kompetencije definiraju kao skup karakterističnih i mjerljivih obrazaca ponašanja ili aktivnosti koje su bitne za uspješno obavljanje posla. Ili još jednostavnije: kompetencije opisuju ona ponašanja ili aktivnosti koji se mogu uočiti kod ljudi koji dobro (ili izvrsno) obavljaju svoj posao. Kako se kompetencije nerijetko krivo poistovjećuju s znanjima i vještinama, potrebno je podcrtati razliku između tih konstrukta. Znanje je skup naučenih i upamćenih informacija nužnih za obavljanje nekog posla, vještina se ogleda u primjeni tog znanja u praksi, a kompetencija podrazumijeva primjenu te vještine do nivoa obavljanja posla prema zadanim standardima. Zato se kompetentnost najbolje definira nizom tvrdnji koje opisuju što je dobro (ili izvrsno) obavljen posao.
Temeljne (operativne) kompetencije proizlaze iz organizacijske kulture, odnosno postavljene vizije, misije i vrijednosti organizacije koje su prihvaćene od svih njenih članova. Posebne kompetencije (funkcionalne, menadžerske i liderske) odnose se na određene tipove poslova (npr. rukovoditelji) ili određena radna mjesta.
Utvrđivanjem, praćenjem i razvojem temeljnih kompetencija povećava se osjećaj pripadnosti (i odanosti) organizaciji, poboljšava komunikacija i učvršćuju međuljudski odnosi na horizontalnoj ali i na vertikalnoj organizacijskoj osi. S druge strane, utvrđivanjem, praćenjem i razvojem posebnih kompetencija pojašnjavaju se radni zadaci, uloge i procesi, otkrivaju prednosti i slabosti u radu pojedinaca i radnih timova, olakšava praćenje radnog učinka, osiguravaju jednake (poštene) startne pozicije za sve te povećavaju motivacija i zadovoljstvo u radu.
Uvođenje kompetencijskog modela u organizaciju otvara niz mogućnosti. od Primarni cilj je postavljanje standarda (što bi voditelj trebao biti, znati i raditi), utvrđivanja slabosti i snaga u kompetentnosti u odnosu na standard, utvrđivanje razvojnih ciljeva i plana usavršavanja te ciljano usavršavanje. Ono što je ključno je objektivnija analiza performansi, odnosno mjerenje promjena u stupnju razvijenosti odnsno primjene kompetencija u procesu rada. Na taj način se osigurava povratna informacija voditelju i njegovom nadređenom o napretku i eventualnim dodatnim intervencijama. Također kompetencijski model omogućuje uspostavljanje kvalitetnijeg sustava nagrađivanja, učinkovitijeg regrutiranja i selekcije novih zaposlenika, boljeg praćenja i razvoja karijera i konkretnijeg planiranja dodatnog usavršavanja i osposobljavanja svih zaposlenika. Ukratko, implementacija kompetencijskog modela otvara širok prostor razvoju svih funkcija strateškog upravljanja ljudskim potencijalima u organizaciji.
Izvor: prof. Boris Blažinić
Primjedbe
Objavi komentar